医药大健康人才正告别“狂招时代”！新标尺有三，要职场中坚、重软实力、追数字化。

撰文| Qsher

医药大健康行业的人才策略，正在经历一场静默却深刻的转向。

曾经资本汹涌、高薪抢人的时代渐退，取而代之的是审慎精准、控本增效的理性逻辑。在这一背景下，企业对人才的筛选标准悄然生变：应届生和资深老将的光环正在褪去，而具备3–10年经验、能快速上手、兼具专业与软实力的“中坚力量”，站上了人才争抢的中央舞台。

8月21日，科锐国际市场研究中心最新发布的《医药大健康人才市场趋势调研》揭示了这一结构性转变。 这项调研于2025年6月开展，覆盖200余家企业，以大中型为主，既涵盖了跨国企业，也涵盖了本土Pharma和Biotech，以深入洞察大健康领域企业的最新动向与人才趋势。

“新黄金时代的清晨！”站在上海极具代表性的上海中心大厦里，进入医药行业30个年头的老将段立新，用一句充满张力的比喻，打破了人们对当下人才市场的固有想象。作为科锐国际医疗大健康行业高级副总裁，他已经持续跟踪医药大健康人才市场变化多年。

他指出，与前几年资本爆炒、岗位遍地的狂热不同，如今药企在人才招揽上更显审慎。科锐国际大数据显示，自2023年起，行业招聘量持续下滑，超三成药企仍在缩减招聘规模，八成企业收紧了招聘预算。

但这绝非“停摆信号”——当“大刀阔斧”让位于“步步为营”，特定领域的人才需求反而像初春的嫩芽，悄悄冒了头，更适应新变局的全新人才画像与“新岗位”也应运而生。

谁在这场人才博弈中最抢手？

•企业战略变革伴随整体招聘策略的重塑。当前，药企整体招聘正在步入“少而精”的新阶段，企业瞄准最为关键的领域与层级，加紧招募核心人才。

•出于人才试错成本和磨合周期的双重考量，相较于往年主力军“职场新人”和“十年以上经验的资深人士”，“3-10年经验的职场中坚”而今更受青睐。

•变革之中，企业核心人才画像迎来焕新，触类旁通型人才更受器重。人才不仅需要具备已被视为基本门槛的学历背景、同行业工作经历与类似项目经验，其快速学习能力、快速推进能力及求变适应能力等软性素养更为关键。

•药企对人才的能力要求也呈现出层级与领域的差异化。高层岗位更聚焦决策决断力与资源获取力，中层岗位需要更强的快速推进力与持续求变力，基层岗位则强调变局之中的快速学习力与稳定性。

“少而精”成主流，职场中坚最抢手

“往年应届生是就业主力，3年以下经验的年轻人撑起人才市场的‘金字塔底座’，但现在明显不同了。”段立新直言，“企业试错成本越来越高，等不起新人‘成长’——大家想快速看到结果，没人愿意花半年到一年培养，更别说用五到十年验证价值了。”

这种心态直接反映在招聘偏好上： 3-10年经验的“职场中坚”成了香饽饽，最直接的原因即这类人才富有经验且成本可控。

调研显示，62%的企业倾向保留或增加3-5年经验的“当打者”，32%的企业计划加码5-10年经验的“熟手”。这类人才兼具实战积累与可控成本，能快速上手，契合药企“试错成本可控、磨合周期短”的现实需求。

相比之下，工作经验不足的职场新人（3年以下经验）需求热度平平，60%的企业计划缩减相关招聘；而10年以上经验的资深人才，因成本较高，需求也处于低位。

正是在如此低容错率的背景下，企业现阶段招聘逐渐更精准并全面，无论是整体人才策略，还是针对不同领域及层级岗位的缺口，企业都在描摹标准更高、要求更细致的人才画像。

伴随而来的是，药企招人更“挑”了：从“专才”到“通才”，从“垂直深耕”到“触类旁通”，硬门槛之外更看“软实力”。如果要总结变局之下人才需求趋势，背后几大核心变化较为显著。

一是，人才画像考量维度趋向多元，维度更细。

药企对人才考察的能力项更为全面。硬性门槛仍是基础，如同行业工作经验、过硬的学历背景，仍是超七成企业看重的敲门砖，但仅靠这些已不够，已不足以证明人选的胜任能力。

软实力成加分项。如今，企业对人才的各类能力要求图谱持续延展，着力招揽更触类旁通的多边型人才。 比如对新鲜事物的快速学习及知识迁移能力、对实际任务及企业战略的快速推进与执行能力、及“站在更高一层看待问题”的系统性思维和适应技术优先的数据分析能力等，均成为新变局之下人才胜任的关键能力。

简单说，药企想要的是触类旁通的多面手，既能深耕专业领域，又能灵活应对变化。

二是药企对人选的匹配要求更为精准。

药企对每项人才能力的匹配精确度的要求更高。举例来说，如今，当药企基于过往从业经验等硬性门槛进行人才遴选时，更加注重候选人过往企业背景、所参与产品管线与企业自身技术路径契合度、项目经历完整性等更细致的选才维度。通过对能力项的精细化拆解，药企力求在茫茫人海中锁定与企业更为匹配的目标人选。

三是偏好“大厂背景”。

在高风险环境下，来自内外资大型药企的人才更受青睐。因为大企业经历往往意味着“系统思维”和“跨部门协作能力”更成熟。从大厂引进人才，对于企业而言，从同等或更大规模企业引进人才的“降维适应”风险较低。因此，拥有大型药企背景成为招聘中降低整体风险的重要考量因素。

四是，数字化正成为药企变革的“核心引擎”，贯穿研产销全链条，人才缺口也随之而生。

调研显示，超半数药企已在研发与终端营销领域推进数字化转型，旨在提升效率与精准度。不过，药品生产环节因合规要求高、转型成本大，目前仍处于探索阶段。相较于消费品企业的商业数字化，药企的数字化还有广阔空间，企业正加大技术与人才投入，持续拓展应用场景。

可以看到，2024年以来，头部企业加速布局：礼来在全球总部设立“人工智能官”岗位，主导药物发现、临床试验、商业化等全生命周期的AI应用；通用医疗、武田制药等在新建工厂与研发中心时，均将“数字化创新”列为核心战略。

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高、中、基层人才画像大变

随之而来的，药企对人才能力的要求，正在发生颠覆性变化。过去，相似的工作经历、学历和执行力是核心评判标准；而今，“会学习、能推进、懂应变”成了新的关键词。

据段立新介绍，今年的调研发现了两个与以往不同的关键点：

其一，快速学习与知识迁移能力。“不应总试图用老办法解决当下的问题，比如用行业黄金期的政策应对内卷期的挑战，或用国外企业的模式套用于国内企业。”

其二，快速推进与执行能力。降本增效的背景下，“时间就是成本”，而兼具社会性思维（懂协作、通人性）和数据分析能力（用数据说话）的人才更吃香。

这种变化渗透到高、中、基层各层级，对人才能力的要求均出现了明显调整。

就高层而言， 董事会对其的关注焦点已发生转移，同行业工作经历从首要考量降至第二，当前最核心的能力是决策决断力与资源获取能力。

正是这些角色对企业战略与日常运营至关重要，企业对其人才画像的要求尤为严苛。 在硬性条件方面，最佳人选应具备医学专业背景，并兼具药企运营管理的产业端视角与资金投资运作的资方视角，如此复合背景使得人才日后在多部门事务间的运筹帷幄成为可能。同时，人选的综合能力更是备受关注：作为统管内外的核心角色，其强有力的对外拓展及资源获取能力、战略落地推动力、以及卓越的内外部说服力与领导力，都将是人选应对变局挑战的核心所在。

调研显示，除了同行业工作经验、学历背景这些基本要求之外，76%的企业表示高层岗位的最核心能力是其能够带领企业在特殊时期持续迈进的决策与领导力。与此同时， 这类掌舵企业全局的岗位也往往肩负着向外开拓的重任，因此人选获取外部多方资源的能力、国际化经验也成为企业评判其未来胜任力不可或缺的关键。

典型如药企近年青睐的全能型高层：有的企业设立“首席创新及投资官”，统管内外部投融资、管线交易和日常运营；有的侧重“首席投资官”或“首席执行官”， 但无论头衔如何，企业正积极寻找能够在研发、产品、运营及融资合作等多方面持续优化与迭代的“主心骨”式人才。

再看中层岗位，同行业工作经历仍有价值，但相比“强执行”，今年更突出“快速推进” 与“持续求变”的能力。

调研结果显示， 在硬性门槛之外，快速推进与执行能力以及持续求变与适应能力是中层人才最不可或缺的特质，分别有63%与53%的企业选择这两项重要能力。作为与企业日常运营管理最紧密的层级，中层管理岗能否快速适应外部环境与企业战略调整、并及时响应企业行动计划，通过对执行层的管理将其落到实处，是确保企业发展的关键。

最后看基层岗位，快速学习能力与稳定性缺一不可。

对于这一侧重事务执行的基础岗位，企业更看重“快速学习与知识迁移能力”。在瞬息万变的商业环境中，这一能力是企业战略落地与运营提效的核心。同时，基层岗位的稳定性也备受关注。作为日常运营的关键组成，企业期望目标人选能展现出在同一领域持续深耕细作的决心，从而在变局之中保障企业经营稳健。

新黄金时代的清晨

“今年是我进入医药行业的第三十年。”段立新坦言，“但过去两年里，‘寒冬’这个词，我听得比之前28年加起来还要多。”

在他看来，这种“寒冬感”源于市场逻辑的根本性转变：过去几十年，医药行业的增长主要由人口红利、低医保覆盖率、医药代表渗透率低、定价相对自由等因素驱动，叠加金融市场爆发与科创板18A标准的助推，行业一路高歌猛进。而现在，人口增长放缓、反腐风暴、集采常态化、IPO 节奏放缓等多重因素交织，让“寒冬”成了高频词。

人才策略的调整往往伴随着企业战略的转变。面对变局，药企正从多个维度主动求变：“无论是早研、生产、临床还是商业化，超半数企业预计关键岗位人员不会减少，甚至临床研究、早研、生产制造等核心领域还会扩招。” 段立新观察到，“唯一明确要缩减的是后台支持岗位 —— 这正是‘降本增效’的直接体现。”

整体来看，药企招聘虽未明显复苏，总量仍在缩减，但绝非“停滞不前”。相比过去“大刀阔斧”的扩张，如今企业更倾向“小步快跑”的审慎策略：特定领域、特定层级的招聘需求反而在上升，一批适配新变局的“新岗位”和人才画像也随之诞生。

再从最核心的两大类 —— 研发环节及商业化环节岗位来看。

研发领域的人才要求正在转变。他介绍，过去更看重科研层面的标准，如今则对创新潜力、快速学习力及国际资源应用能力提出了更高要求。当前，ADC、核药、双抗等新兴管线领域人才紧缺，企业尤其希望引入具备海外经验的人才，不少企业甚至希望直接从海外引进 —— 因为国内拥有海外经验的人才已近乎饱和，只是受地缘政治等因素影响，这一需求的满足仍存在较大难度。

而今，研发环节岗位强调专业过硬与前沿创新学习力的高度结合。

具体来看， 在界限清晰的研发领域，拥有相似项目的研发经验与深厚学术背景均能极大缩短人选的“上手期”，为整体药物研发提效增速。而源头研发领域前沿技术更迭迅速，人选快速学习并应用前沿技术及理论的能力，对药企保持研发竞争力至关重要。面对日益艰难的源头创新与高昂的研发成本，药企正加紧寻找专业实力过硬、综合素质高、且更具快速学习力与创新力的新型研发人才。

商业化环节岗位则将外部资源与政策洞察视为成败关键。

“商业化领域的人才逻辑同样在变：过去中国医药市场的增长，依托于巨大的人口基数、医保覆盖的快速扩张、民众‘缺医少药’的现状、医药代表覆盖不足、医生收入较低以及自由定价等背景。彼时，企业毛利极高，凭借‘物理扩张’这一简单方式就能解决市场问题。但现在，价格与利润空间持续收窄，单纯的物理扩张已行不通，企业必须转向更灵活的策略。”段立新强调。

由此，面对复杂的外部政策环境，药品商业化阶段对人才要求更为全面，其外部联结能力备受关注。

一方面，成功的商业化人才需对各地区、各药品的控费及入院等政策及市场环境高度敏感，以根据不同产品的不同市场区隔精准制定差异化策略，确定药品的主要推广市场及主要营销策略；同时，其也需要具备强大的外部资源获取能力，以打通销售渠道，确保药品的最终可及性。

医药大健康人才市场的变化，从“硬能力为王”到“软硬兼修”，从“资历优先”到“适配为王”，正如段立新所言，这是“新黄金时代的清晨”—— 而能适应快速学习、灵活应变、精准执行的人才，将成为药企打开新增长空间的关键钥匙。在这场变局中，谁能率先锚定人才新需求，谁就能在新黄金时代占据先机。

一审| 黄佳

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