在管理学的发展历程中，管理者对人的看法经历了显著的变化。这些变化反映了不同理论家和时代背景下对人性的不同理解。从早期的“经济人”假设到后来更复杂的观点，这种演变对于现代管理实践具有重要影响。

1. 经济人假设（Economic Man Assumption）：这一概念最早由弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）提出，并在其科学管理理论中得到了广泛的应用。泰罗认为，人们主要是出于经济利益的考虑而工作的。因此，他认为通过提供金钱激励可以最有效地提高工作效率。这种观点强调了物质奖励作为激发员工积极性的主要手段。

2. 社会人假设（Social Man Assumption）：随着行为科学的发展，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人进行了霍桑实验，揭示了工作环境中的社交因素同样对员工的表现有着重要影响。他们发现，员工不仅仅是追求经济利益，他们还关心与同事之间的关系以及工作中的认同感。因此，改善工作环境、增强团队合作和提高员工满意度成为了新的关注点。

3. 自我实现人假设（Self-Actualization Man Assumption）：卡尔·罗杰斯（Carl Rogers）和亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等心理学家进一步发展了关于人的动机理论。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。他认为当较低层次的需求得到满足后，人们会寻求更高层次的需求满足，最终达到自我实现的状态。这表明管理者需要创造一个能够支持个人成长和发展的工作环境。

4. 复杂人假设（Complex Man Assumption）：到了20世纪60年代末70年代初，埃德加·沙因（Edgar Schein）提出了组织文化和社会化理论，认为人是复杂的个体，其行为受到多种因素的影响，包括但不限于个人价值观、信念、态度以及所处的社会文化背景。这意味着有效的管理不仅需要考虑个体差异，还需要理解和适应不同的文化背景。

综上所述，从泰罗时期的“经济人”假设到后来更加综合全面的理解，管理者逐渐认识到人的复杂性和多样性，从而采取更为灵活多样的管理策略来激发员工潜能、提升组织绩效。